Как управлять подбором
в роли заказчика
Найм — это маркетинг, а не административная процедура. Заказчик влияет на результат не меньше, чем рекрутер.
Как обычно дают заявку рекрутеру
Специалист по продажам B2B
- Возраст 22–35, мужской пол
- Высшее образование
- Опыт B2B: строительство, производство
- Опыт с экспортом и крупными сделками
- Проактивность, инициативность
- Активный поиск клиентов, умение продавать дорого
- Владение 1С, CRM, Excel
3 критерия
- Боль: теряем клиентов на этапе переговоров из-за слабой квалификации МОПов
- Метрики: план от 5 млн/мес., чек от 200 тыс., конверсия 3%
- Контекст: 100+ звонков/день, Газпром/Лукойл, ЛПР — директора снабжения
Для успешного закрытия вакансии нужно от 160 до 400 резюме в верхней части воронки. Стандартный поиск без сорсинговой модели даёт 5–15 — катастрофически мало.
3 обязательных критерия портрета кандидата
Какую проблему бизнеса закрывает эта роль?
- Компания теряет потенциальных клиентов на этапе переговоров из-за недостаточной квалификации менеджеров
- Текущая команда не успевает обрабатывать входящий поток и находить новых партнёров
Формулируйте в числах — что «хорошо» через 3–6 месяцев:
Менеджер по продажам:
- Выполнение плана: от 5 млн руб./мес.
- Средний чек: от 200 тыс. руб.
HRD:
- Укомплектованность: 71% → 90%
- Эффективность: 81% → 95%
- % ФОТ от выручки: 20% → 10%
Чем эта роль отличается от такой же в другой компании?
| Тип | Специфика работы |
|---|---|
| B2C | До 100 звонков/день, тёплый трафик, низкий чек, акцент на объём и скорость |
| B2B | 40–50 звонков + встречи с ЛПР, высокий чек, долгий цикл сделки |
| B2G | Минимум звонков, акцент на тендеры, сложные длительные контракты |
Из портрета вытекают два инструмента
Стратегия поиска: где искать, как привлекать, какие каналы использовать.
Как найти кандидатов?
Система оценки: критерии и вес каждого параметра для отбора.
Как выбрать лучшего?
Пример готового портрета: МОП B2B
Скоринговые вопросы для МОПа
- Сколько холодных и тёплых звонков в день?
- Какая конверсия из звонка в продажу?
- Сегмент: B2C, B2B или B2G?
- Какой продукт или услугу продавали?
- Средний цикл сделки в днях?
- Средняя выручка компании, в которой работали?
- Объём выручки в месяц на одного менеджера?
- Структура отдела продаж?
На какие вопросы отвечает аналитика
- Чей рынок — работника или работодателя?
- Какую зарплату хотят кандидаты?
- Какую зарплату предлагает рынок?
Рынок работника vs рынок работодателя
Вакансий больше, чем резюме. Кандидат выбирает.
Нужны: скоринговые модели и hunting
Резюме больше, чем вакансий. Работодатель выбирает.
Нужны: широкая воронка, фокус на ключевые качества
К = активные резюме за 2 недели ÷ количество вакансий
К < 1 → рынок работника. К > 1 → рынок работодателя.
Пример аналитики по вакансии
Выводы по примеру
- Всего резюме: 853
- Резюме за 2 нед.: 104
- Вакансий: 352
Рынок работника: на 1 работника 3,4 компании
- Всего резюме: 56
- Резюме за 2 нед.: 15
- Вакансий: 49
Рынок работника: на 1 работника 3 компании
Видя реальные цифры рынка, заказчик снимает нереалистичные требования, понимает реальный срок поиска и соглашается рассмотреть кандидатов из смежных сфер.
Зачем нужен предскорринг
Цель — не искать «идеального» кандидата, а довалидировать данные из резюме. Подтвердить или опровергнуть аномалии и понять аквариум.
30 мин HR + видео + 1 ч заказчика
суммарно
Концепция «аквариума»
Аквариум — среда, которая формирует поведение кандидата. При дефиците кандидатов кандидат из правильного аквариума адаптируется быстрее, даже без точного совпадения в резюме.
Ценности, стиль управления — директивный vs партнёрский
Показатели «as is» и «to be» — привык ли к ответственности за числа
Подчинение, размер команды — руководил или исполнял
Штат, продукт, масштаб бизнеса — стартап vs корпорация
Формат предскорринга по типу рынка
| Рынок работодателя | Рынок работника |
|---|---|
| Отправляем кандидата на анкету | Звоним кандидату сами |
| — | Обязательно делаем видео- или аудиозапись |
Состав предскорринговой карточки
| Блок | Содержание |
|---|---|
| Резюме | Актуализированное резюме + ссылка на запись разговора (15 мин) |
| Было / стало | KPI кандидата на предыдущих позициях |
| Компания | Выручка, сфера, штат (аквариум) |
| ЗП | Ожидания по зарплате |
| Метрики | KPI «as is» и «to be» |
| Оценка softs | По итогам разговора |
Теория аномалий
Не искать подтверждения, что кандидат подходит, — стремиться опровергнуть это. Фокус на несоответствиях экономит 5–10 минут на каждом резюме.
~50% аномалий подтверждаются на собеседовании. Если аномалий 3–4 и более — резюме можно не рассматривать.
Тепловая карта резюме: как читать за 30 секунд
Ключевая метрика для заказчика
Количество собеседований с вами в неделю.
Данные из опроса аудитории, 19 ответов. Заказчики получают в 3 раза меньше собеседований, чем ожидают. Причина — не всегда рекрутер плохо работает. Часто — узкая воронка с самого начала.
5 шагов анализа воронки
- Найти вакансию по ответственному рекрутеру
- Посмотреть целевые действия на каждом этапе за неделю
- Проверить конверсии на каждом этапе
- Сравнить с эталонной воронкой
- Если есть расхождения — обратиться к HRD и совместно обсудить гипотезы
Эталонная воронка найма
Рекрутер нашёл 20 резюме за неделю. Конверсии: 17% → 67% → 25% → 0% = 0 собеседований с заказчиком. Проблема — слабый старт: 20 резюме вместо 400.
Работа с гипотезами
Нужны, когда: аналитика изучена, рекрутер передал всех релевантных кандидатов, заказчик пообщался со всеми — подходящего не нашлось.
Принять наиболее подходящего и сосредоточиться на обучении и адаптации.
Запустить вторую итерацию поиска, расширив воронку через новые гипотезы.
| Гипотеза | Логика | +Резюме |
|---|---|---|
| Кандидаты, готовые к переезду | Расширение географии | +10 |
| B2C с высоким чеком и долгим циклом (стройка, оборудование) | Длинный цикл = B2B-опыт без метки | +26 |
| B2B-менеджеры удалённо, 25–30 лет, мужчины | Убрать географию, сохранить портрет | +235 |
Гипотеза — это изменение одного параметра поиска. Заказчик генерирует гипотезы из знания бизнеса, рекрутер — из знания рынка.
Скорость критична
На рынке работника кандидат одновременно ведёт переговоры с 2–3 компаниями. Пока заказчик «думает» — конкурент делает оффер.
Решение по офферу — в течение 24 часов после финального собеседования. Затягивание = потеря кандидата, в которого вложены недели работы.
2–3 дня допустимо. Но и здесь скорость — конкурентное преимущество.
Разграничение ответственности
Отсутствие кандидатов — ответственность рекрутеров.
Отсутствие сотрудников в команде — ответственность заказчика.
- Количество и качество кандидатов
- Сорсинговые и скоринговые модели
- Предскорринги и фильтрация
- Гипотезы расширения базы
- Качественная заявка (боль, метрики, контекст)
- Скорость обратной связи
- Качество собеседования
- Принятие решения по офферу
Эффективный найм — это партнёрство: заказчик даёт качественную заявку, погружается в аналитику, участвует в генерации гипотез. Рекрутер обеспечивает поток. Вместе они управляют воронкой на данных.
Эталонные сроки закрытия вакансий
| Категория | Примеры должностей | Эталон |
|---|---|---|
| A: Топ-менеджмент | Генеральный директор | 8+ нед. |
| B: Мидл-менеджмент | Руководитель департамента, коммерческий директор | 6–8 нед. |
| C: Линейные руководители | РОП | 4 нед. |
| D: Линейные специалисты | МОП, HR, логист | 2 нед. |
| E: Массовый персонал | Разнорабочий, грузчик | 1 нед. |
Если вакансия ведётся дольше эталонного срока — нужно анализировать воронку и запускать гипотезы расширения.
Реальные сроки ведения вакансий
| Кат. | Должность | Фактически | Эталон |
|---|---|---|---|
| B | Директор по маркетингу | 28 нед. | 6–8 нед. |
| C–D | РОП, Адм. рук. офиса, Нач. склада, Зам. гл. бухгалтера | 11,1 нед. | 2–4 нед. |
| D | Бухгалтер, Логист, МОП, Спец. по обучению, Спец. по рекламе | 9 нед. | 2 нед. |
Итоговая воронка: что нужно для одного выхода
Для закрытия одной вакансии нужно от 160 до 400 резюме в верхней части воронки. Стандартный поиск без сорсинговой модели даёт 5–15 — катастрофически мало.