Как управлять подбором
в роли заказчика
Найм — это маркетинг, а не административная процедура. Заказчик влияет на результат не меньше, чем рекрутер.
Как обычно дают заявку рекрутеру
Специалист по продажам B2B
- Возраст 22–35, мужской пол, высшее образование
- Опыт B2B: строительство, производство, промышленные предприятия
- Опыт с экспортом и крупными сделками
- Проактивность, инициативность, организованность
- Активный поиск клиентов, умение продавать дорого
- Владение 1С, CRM, Excel, Google Docs
3 критерия
- Боль: теряем клиентов на этапе переговоров из-за слабой квалификации МОПов
- Метрики: план от 5 млн/мес., чек от 200 тыс., конверсия 3%
- Контекст: 100+ звонков/день, Газпром/Лукойл, ЛПР — директора снабжения
При жёстких фильтрах из заявки-списка рекрутер получает 5–15 резюме вместо необходимых 160–400. Для успешного закрытия вакансии нужно в среднем от 160 до 400 резюме в верхней части воронки — этого не достичь без чёткого портрета кандидата.
Решение: качественно прорабатывать воронку найма через портрет кандидата.
3 критерия создания портрета кандидата (заявки)
- Компания теряет потенциальных клиентов на этапе переговоров из-за недостаточной квалификации менеджеров
- Компания быстро растёт, и текущая команда не успевает обрабатывать входящий поток и находить новых партнёров
Формулируйте в числах — что «хорошо» через 3–6 месяцев:
Менеджер по продажам:
- Выполнение плана: от 5 млн руб./мес.
- Средний чек: от 200 тыс. руб.
HRD:
- Укомплектованность: 71% → 90%
- Эффективность: 81% → 95%
- % ФОТ от выручки: 20% → 10%
| Тип | Специфика работы |
|---|---|
| B2C | До 100 звонков/день, тёплый трафик, низкий чек, акцент на объём и скорость |
| B2B | 40–50 звонков + встречи с ЛПР, высокий чек, долгий цикл сделки |
| B2G | Минимум звонков, акцент на тендеры, сложные длительные контракты |
Портрет МОПа — пример
Из портрета вытекают сорсинговая и скоринговая модели
Стратегия поиска и привлечения кандидатов: где искать, как привлекать, какие инструменты использовать.
Отвечает на вопрос: как найти кандидатов?
Система оценки кандидатов: критерии и вес каждого параметра для определения соответствия позиции.
Отвечает на вопрос: как выбрать лучшего из найденных?
На какие вопросы отвечает аналитика
- Чей рынок — работника или работодателя?
- Какую зарплату в среднем хотят кандидаты?
- Какую зарплату сейчас предлагает рынок?
Рынок работника vs рынок работодателя
Количество вакансий на рынке больше количества резюме.
Кандидат выбирает.
Нужны: скоринговые модели и hunting
Количество вакансий меньше количества резюме.
Работодатель выбирает.
Нужны: формирование воронки, которая определяет ключевые качества
К = активные резюме за 2 недели ÷ количество вакансий
К < 1 → рынок работника. К > 1 → рынок работодателя.
Выводы по примеру — менеджер по закупкам
- Всего резюме: 853
- Резюме за 2 недели: 104
- Вакансий: 352
Рынок работника: на 1 работника 3,4 компании
- Всего резюме: 56
- Резюме за 2 недели: 15
- Вакансий: 49
Рынок работника: на 1 работника 3 компании
Видя реальные цифры рынка, заказчик снимает нереалистичные требования, понимает реальный срок поиска и соглашается рассмотреть кандидатов из смежных сфер.
Средний срок закрытия позиции
| Категория | Должности | Срок |
|---|---|---|
| A: Топ-менеджмент | Генеральный директор | 8+ нед. |
| B: Мидл-менеджмент | Руководитель департамента, коммерческий директор | 6–8 нед. |
| C: Линейные руководители | Руководитель отдела продаж (РОП) | 4 нед. |
| D: Линейные специалисты | МОП, HR, логист | 2 нед. |
| E: Массовый персонал | Разнорабочий, грузчик | 1 нед. |
Пример: Директор по маркетингу
Пример: Закупщик ВЭД
Реальные сроки ведения вакансий
| Кат. | Должность | Фактически | Эталон |
|---|---|---|---|
| B | Директор по маркетингу | 28 нед. | 6–8 нед. |
| C–D | РОП, Адм. рук. офиса, Нач. склада, Зам. гл. бухгалтера | 11,1 нед. | 2–4 нед. |
| D | Бухгалтер, Логист, МОП, Спец. по обучению, Спец. по рекламе | 9 нед. | 2 нед. |
Необходимо выявить причину. Для этого важно проанализировать каждый этап воронки найма рекрутера и начать работать с гипотезами для расширения воронки.
Что такое воронка найма
Воронка найма — это этапы процесса подбора персонала, отражающие путь кандидатов от отклика до трудоустройства, с указанием конверсии на каждом этапе.
Числовые ориентиры воронки
5 шагов анализа воронки для заказчика
- Найти нужную вакансию по ответственному рекрутеру
- Посмотреть, сколько целевых действий сделано на каждом этапе за неделю (резюме → предскорры → интервью с HR → показано заказчику → оффер → выход)
- Проверить конверсии на каждом этапе
- Сравнить с эталонной воронкой
- Если есть расхождения — обратиться к HRD и совместно обсудить гипотезы расширения
Рекрутер нашёл 20 резюме за неделю. Конверсии: 17% → 67% → 25% → 0% = 0 собеседований с заказчиком. Проблема — слабый старт: 20 резюме вместо 400.
Работа с гипотезами расширения воронки
Гипотезы нужны, когда: аналитика рынка изучена, рекрутер передал всех релевантных кандидатов, заказчик пообщался со всеми — подходящего не нашлось.
Принять наиболее подходящего кандидата и сосредоточиться на обучении и адаптации.
Запустить вторую итерацию поиска, расширив воронку через новые гипотезы.
| Гипотеза | Логика | +Резюме |
|---|---|---|
| Кандидаты, готовые к переезду | Расширение географии | +10 |
| Менеджеры без B2B-метки, но с опытом в кол-центре | Кол-центры = холодные звонки → B2B-навык | +30 |
| B2C с высоким чеком и долгим циклом (стройка, оборудование) | Длинный цикл = B2B-опыт без метки | +26 |
| B2B-менеджеры удалённо, 25–30 лет, мужчины | Убрать географию, сохранить портрет | +235 |
Принцип: гипотеза — изменение одного параметра поиска. Заказчик генерирует гипотезы из знания бизнеса, рекрутер — из знания рынка.
Зачем нужен предскорринг
Цель — не искать «идеального» кандидата, а довалидировать недостающие данные из резюме. Подтвердить или опровергнуть аномалии и понять аквариум.
30 мин HR + видео + 1 ч заказчика
суммарно
Определение релевантности уже на этапе резюме позволяет сэкономить до 80% времени на оценке кандидатов.
Концепция «аквариума»
Аквариум — среда, которая формирует поведение кандидата: культура, задачи, метрики и структура компании, где он работал.
Кандидат из правильного аквариума адаптируется быстрее, даже если в резюме нет точного совпадения с требованиями.
Формат предскорринга по типу рынка
| Рынок работодателя | Рынок работника |
|---|---|
| Отправляем кандидата на анкету | Звоним кандидату сами |
| — | Обязательно делаем видео- или аудиозапись разговора |
Состав предскорринговой карточки
Что рекрутер передаёт заказчику по каждому кандидату:
| Блок | Содержание |
|---|---|
| Резюме | Актуализированное резюме + ссылка на запись разговора (15 мин) |
| Было / стало | KPI кандидата на предыдущих позициях — что было и что изменилось |
| Компания | Выручка, сфера, штат (аквариум) |
| ЗП | Ожидания по зарплате |
| Метрики | KPI «as is» и «to be» |
| Оценка softs | По итогам разговора |
Теория аномалий в резюме
Не искать подтверждения, что кандидат подходит, — стремиться опровергнуть это. Фокус на несоответствиях экономит 5–10 минут на каждом резюме. ~50% аномалий подтверждаются на собеседовании.
Если аномалий 3–4 и более — резюме можно не рассматривать. Все аномалии — гипотезы для проверки на предскорре.
Тепловая карта резюме: как читать за 30 секунд
Скорость критична
На рынке работника кандидат одновременно ведёт переговоры с 2–3 компаниями. Пока заказчик «думает» — конкурент делает оффер.
Решение по офферу — в течение 24 часов после финального собеседования. Затягивание = потеря кандидата, в которого вложены недели работы.
2–3 дня допустимо. Но и здесь скорость — конкурентное преимущество.
Разграничение ответственности
Отсутствие кандидатов — ответственность рекрутеров.
Отсутствие сотрудников в команде — ответственность заказчика.
- Количество и качество кандидатов
- Сорсинговые и скоринговые модели
- Предскорринги и фильтрация
- Гипотезы расширения базы
- Качественная заявка (боль, метрики, контекст)
- Скорость обратной связи по кандидатам
- Качество собеседования
- Принятие решения по офферу
Эффективный найм — это партнёрство: заказчик даёт качественную заявку, погружается в аналитику, участвует в генерации гипотез. Рекрутер обеспечивает поток. Вместе они управляют воронкой на данных.
Итоговая воронка: что нужно для одного выхода
Для закрытия одной вакансии нужно от 160 до 400 резюме в верхней части воронки. Стандартный поиск без сорсинговой модели даёт 5–15 — катастрофически мало.